Comprender el origen de una conducta puede ayudarnos a observarla de otra manera, pero saber por qué hacemos lo que hacemos no garantiza que podamos responder diferente. Entre comprender una respuesta y transformarla existe un proceso: observar qué la organiza, desarrollar una posición diferente y aprender a sostenerla cuando la situación real vuelve a presentarse.
Podemos comprender perfectamente por qué reaccionamos de determinada manera y volver a hacerlo al día siguiente.
Podemos reconocer que necesitamos controlar cuando sentimos incertidumbre, que evitamos determinadas conversaciones porque tememos el conflicto o que nuestra exigencia aumenta cuando sentimos que tenemos que demostrar nuestra capacidad.
Incluso podemos identificar cuándo comenzó esa manera de funcionar, qué experiencias pudieron participar en su construcción y qué función ha cumplido durante años.
Todo eso puede ser profundamente revelador.
Pero comprender no es lo mismo que transformar.
Durante mucho tiempo hemos asociado el autoconocimiento con encontrar respuestas.
¿Por qué hago esto?
¿Por qué reacciono así?
¿Por qué determinadas situaciones me afectan tanto?
Encontrar una explicación puede producir alivio porque algo que parecía incomprensible empieza a tener sentido.
El problema aparece cuando creemos que haber encontrado la explicación significa que la conducta necesariamente cambiará.
Puedo comprender que me cuesta delegar porque necesito sentir que tengo el control y, aun así, intervenir cada vez que alguien hace las cosas de una manera diferente a la mía.
Puedo reconocer que me cuesta poner límites porque temo decepcionar a otros y volver a decir que sí cuando quería decir que no.
Puedo saber que reacciono defensivamente cuando cuestionan mi criterio y, en la siguiente reunión, volver a justificarme antes de escuchar lo que la otra persona intenta decirme.
La comprensión hizo visible algo que antes no veía.
Pero todavía falta llevar esa comprensión a la realidad.
Esta es una de las razones por las que en Posicionamiento Interno® no trabajo únicamente sobre la conducta visible.
Lo que hacemos puede estar relacionado con creencias, aprendizajes, experiencias anteriores, expectativas, nuestro autoconcepto, la manera en que interpretamos una situación y las estrategias que hemos desarrollado para sentir seguridad, pertenencia, reconocimiento o control.
Por eso dos personas pueden presentar una conducta parecida y, sin embargo, estar funcionando desde lugares internos completamente diferentes.
Comprender implica investigar qué está organizando mi respuesta y qué función puede estar cumpliendo.
No para justificarla.
Para dejar de responder desde ella sin siquiera advertirlo.
Para mí, ahí comienza una parte fundamental del cambio.
Porque después de observar y comprender necesitamos desarrollar una posibilidad diferente de respuesta.
A ese movimiento lo llamo reposicionamiento.
Reposicionarnos no significa obligarnos a hacer lo contrario de lo que siempre hicimos ni construir una personalidad ideal.
Significa poder reconocer desde qué lugar interno estamos respondiendo y desarrollar otro desde el cual podamos elegir de una manera diferente.
Quizás antes un desacuerdo significaba amenaza y necesitábamos defendernos.
Quizás poner un límite significaba arriesgarnos a perder la aceptación del otro.
Quizás delegar significaba perder control.
El cambio no consiste únicamente en aprender que “debo escuchar”, “tengo que poner límites” o “necesito delegar”.
Consiste también en poder sostener una posición diferente cuando aparece la situación que antes activaba nuestra respuesta habitual.
Ese recorrido forma parte de la estructura de Posicionamiento Interno®.
Observar permite hacer visible una manera de funcionar que muchas veces se había vuelto automática.
Comprender permite investigar qué la organiza, qué significado estamos construyendo y qué función cumple.
Reposicionar implica desarrollar una posición diferente desde la cual podamos elegir nuestra respuesta.
E integrar significa llevar esa nueva posibilidad a la vida real: a una conversación, una decisión, una reunión, un límite, un conflicto o una situación de presión.
Porque una nueva respuesta no se integra solamente porque la comprendamos intelectualmente.
Necesita ser practicada.
Y muchas veces es precisamente cuando vuelve la presión, la incertidumbre o el conflicto cuando descubrimos si esa nueva posibilidad está realmente disponible o si regresamos automáticamente al lugar conocido.
Podemos acumular años de lecturas, cursos, procesos de desarrollo personal y reflexiones sobre nosotros mismos y seguir encontrándonos frente a determinadas situaciones reaccionando de la misma manera.
Eso no invalida todo lo que comprendimos.
Pero sí puede invitarnos a hacernos otra pregunta.
En lugar de seguir buscando únicamente una nueva explicación sobre por qué somos como somos, quizás necesitamos observar qué sucede cuando intentamos actuar de una manera diferente.
¿Qué aparece?
¿Qué tememos perder?
¿Qué significado tiene para nosotros esa nueva conducta?
¿Qué posición interna necesitaríamos desarrollar para poder sostenerla?
Porque el objetivo del autoconocimiento no debería ser solamente conocernos cada vez mejor.
También puede permitirnos ampliar nuestra capacidad de elección.
Y quizás una pregunta interesante para comenzar sea:
¿Qué has comprendido hace tiempo sobre ti que todavía no has logrado traducir en una manera diferente de actuar?
Sabrina Viviana Moreno
Estratega en Posicionamiento Humano
Conferencista · Autora
Creadora de Posicionamiento Interno®
Comprender por qué reaccionamos de determinada manera puede ser profundamente revelador, pero comprender no significa transformar. El cambio también requiere desarrollar una posición diferente y llevarla a decisiones y conductas concretas hasta poder sostenerla en la realidad.
Entre lo que ocurre y lo que concluimos sobre ello intervienen nuestra historia, expectativas, creencias y experiencias. Aprender a distinguir el hecho de nuestra interpretación puede cambiar la manera en que decidimos, nos relacionamos y respondemos.
Muchas veces decimos “yo soy así” sin preguntarnos cuánto de esa definición corresponde a formas de funcionar que hemos aprendido, repetido y dejado de observar. ¿Qué cambia cuando dejamos de etiquetar una conducta y empezamos a preguntarnos qué está participando en ella?
Ser responsable, resolutivo, independiente o exigente puede ayudarnos a crecer profesionalmente. Pero ¿qué ocurre cuando una fortaleza deja de ser una capacidad que podemos elegir y se convierte en algo que sentimos que tenemos que ser? Una mirada sobre identidad, exigencia y aquellas formas de funcionar que alguna vez nos impulsaron, pero que también pueden terminar limitando nuestra capacidad de responder de otra manera.
Controlar no siempre es simplemente una característica de personalidad. A veces es una forma aprendida de buscar seguridad, anticipar lo que podría salir mal o evitar aquello que sentimos que no podemos permitirnos. ¿Qué ocurre cuando esa manera de funcionar se convierte en parte de nuestra identidad y llega también a nuestra forma de liderar?
La dinámica de un equipo no se construye solamente a partir de las normas o los valores que una organización declara. Se construye, en gran medida, desde el lugar interno desde donde quien conduce entra en ese vínculo. Un equipo no solo escucha lo que su líder dice. También aprende, muchas veces sin palabras, qué se puede cuestionar, qué errores se pueden mostrar y qué ocurre cuando algo sale diferente de lo esperado.
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